5 Ottobre, 2022

Competenze e PNRR: si vuole veramente investire in capitale umano nella Pubblica amministrazione?

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In altri interventi ci si è già soffermati sul tema delle competenze e su quanto la qualità del pubblico impiego sia cruciale per l’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). Affinché i progetti siano realizzati serve infatti un’adeguata capacità gestionale e amministrativa, sia a livello delle Amministrazioni centrali che di quelle locali, le quali avranno la responsabilità esecutiva di buona parte degli interventi.

Le singole Amministrazioni dovranno quindi occuparsi della realizzazione degli interventi, della gestione efficace delle risorse e dei controlli sulla regolarità delle procedure e delle spese. Pertanto può essere opportuno iniziare a fare una riflessione sulle misure messe in campo per affrontare e cercare di risolvere questo problema. Come è noto la capacità progettuale delle Amministrazioni non è uniforme sul territorio, con difficoltà soprattutto in quelle di piccola dimensione e localizzate nelle regioni meridionali, per cui è cruciale il grado di esperienza del personale dedicato alla gestione dei contratti pubblici, il suo livello di istruzione, la diffusione della digitalizzazione e dell’utilizzo in generale delle tecnologie ICT.

Figura 1 – Concorso pubblico. Blogregister

Va ricordato che tra il 2005 e il 2020, secondo i dati della Corte dei Conti, si è avuta una riduzione di 316.000 unità di personale nelle pubbliche amministrazioni: la riduzione media annua è stata pari all’1,4% nell’amministrazione centrale e ben del 2,4% in quelle locali; se nel 2009 l’età media dei dipendenti pubblici era di 44,8 anni, nel 2020 essa è salita a 49,4 anni per effetto del blocco del turn over e delle riforme pensionistiche attuate in questi anni. Tra i paesi OCSE, l’Italia è quella dove gli occupati con più di 55 anni rappresentano la quota maggiore (quasi la metà) dell’occupazione nelle amministrazioni centrali e, insieme alla Grecia, quella dove il peso dei 18-34enni è invece minimo (meno del 3%). Ne segue inevitabilmente che il basso tasso di sostituzione del personale andato in pensione si è tradotto in una minore adeguatezza del livello di competenze possedute rispetto al conteso in rapida trasformazione in cui le amministrazioni si trovano ad operare. Talvolta perché le competenze, anche elevate, sono state ottenute in contesti e periodi storici diversi, oppure perché il passaggio di queste dai dipendenti più esperti e quelli più giovani, assunti di recente, è stato molto limitato dati i flussi di ingresso ridotti proprio dal blocco del turnover.

Inoltre, le professionalità maggiormente presenti in organico appartengono al gruppo economico-giuridico: sempre dalle rilevazioni della Corte dei Conti, nel 2020 il 27,4% dei dipendenti laureati era in discipline giuridiche e il 16% lo era in economia. Al contrario, le lauree in materie tecniche (ingegneria, architettura, urbanistica) erano invece possedute solo dal 3,9% degli occupati nella Pubblica Amministrazione.

Tale aspetto rappresenta una criticità importante che comporta un grave disallineamento tra le professionalità richieste per le esigenze più pressanti della pubblica amministrazione e quelle invece attualmente presenti in organico. Ciò si ripercuote sul livello di competenze digitali all’interno della Pubblica Amministrazione italiana; non è quindi un caso che, nel confronto internazionale, l’Italia si distingue negativamente per il basso ricorso alle tecnologie ICT nel rapporto tra i cittadini e la Pubblica Amministrazione.

Al fine di rafforzare la capacità amministrativa in vista anche delle scadenze imposte dal PNRR, con il d.l. 80/2021 sono state introdotte nuove modalità di reclutamento del personale, così come la possibilità di derogare rispetto alla normativa vigente in materia di limiti contrattuali. Le Amministrazioni responsabili della realizzazione di progetti del PNRR potranno assumere personale, in deroga rispetto ai limiti ordinari di spesa e di organico: le procedure di reclutamento potranno essere quelle semplificate previste dal decreto, oppure potranno essere utilizzate graduatorie di concorso già esistenti, se ancora valide. Al fine di garantire una prospettiva occupazionale allo scadere dei contratti a termine (rendendoli più attraenti, ma anche per evitare la perdita di capitale umano che si sarà formato durante il periodo di servizio), si prevedono alcune forme di premialità per i neoassunti, come riserve per i futuri concorsi pubblici per posti a tempo indeterminato, o punteggi aggiuntivi. Inoltre, il decreto dispone la creazione di elenchi di professionisti ed esperti e di personale con elevata specializzazione.

Infine per le Amministrazioni Locali, che sono quelle che nel corso dell’ultimo periodo hanno registrato le contrazioni più ampie, sono previsti interventi ulteriori; innanzitutto, è previsto l’ingresso di almeno 3.367 unità di lavoro; alcune di queste saranno assunte mediante il concorso Coesione Sud, altre con il concorso per Segretari comunali e provinciali e altre ancora entreranno come esperti e professionisti. È poi prevista l’assunzione di 1.000 unità a supporto dell’attività amministrativa connessa all’attuazione del PNRR, da reclutare tra i professionisti ed esperti. Inoltre, le Amministrazioni locali possono reclutare personale organizzando e gestendo selezioni in forma aggregata, formando elenchi di idonei per vari profili professionali, dai quali attingere per le assunzioni. I vincoli di bilancio previsti per le assunzioni degli Enti locali, infine, possono essere superati per permettere di reclutare personale a tempo determinato necessario all’attuazione del PNRR.

Occorre poi notare che i profili maggiormente richiesti sono di tipo tecnico, informatico e ingegneristico, poco presenti nelle amministrazioni pubbliche ma anche richiesti dalle imprese del settore privato; si ha motivo di dubitare che queste misure costituiscano un incentivo per giovani qualificati a rivolgersi al pubblico impiego in un contesto in cui non si garantisce né la stabilità né un’adeguata remunerazione rispetto al settore privato. Ancora una volta sembra prevale una visione di breve periodo, circoscritta all’orizzonte di attuazione del PNRR, anziché una strategia di più ampio respiro volta al rafforzamento del capitale umano nella pubblica amministrazione.

Ulteriori approfondimenti

https://www.corteconti.it/Download?id=ece03c3a-0a39-449a-8d19-3105b75ded32

Antonio Lopes
Antonio Lopes
Professore Ordinario di Economia Politica presso l’Università di Napoli L’Orientale, docente presso la LUISS “G. Carli” e consigliere di Amministrazione della SVIMEZ. I suoi interessi di ricerca riguardano le politiche di sviluppo territoriale e le metodologie per la misurazione dell'efficienza nel settore del e della Pubblica Amministrazione.

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